一、google鼓勵員工用自己20％的工作時間來進行創(chuàng)新，并以此實現(xiàn)工作價值和個人價值的綁定。

這里往往會誕生出很多有價值的創(chuàng)新，比如google早期實現(xiàn)的拼音模糊匹配（輸入漢語拼音"beijing"也能出現(xiàn)關于"北京"搜索）以及每逢節(jié)日出現(xiàn)在google首頁的動態(tài)圖片等。

二、堅持數(shù)據(jù)驅動的價值觀。在產品設計方面，google基本不做定性調查，他們認為，產品設計之美＝合理邏輯＋合理數(shù)據(jù)，相比定性調查，pm的直覺更重要。從產品全球化的角度來看，定性調查由于區(qū)域性強并不是很合適google的產品形態(tài)。

三、跨級別和主題地午餐會。google內部將午餐時間看作同事間寶貴的交流機會，和美國大多數(shù)互聯(lián)網公司一樣，google的員工中午普遍不睡午覺，通過協(xié)同工具來實現(xiàn)"約飯"的流程化，而只要是員工，制度上是可以實現(xiàn)任何級別之間的會餐，這也是其公司扁平化文化的一個體現(xiàn)。

ps：google的三個保密級別最高的項目：google glass；無人駕駛汽車；google wallet。

andreessen——不會犯錯的決策、中國用戶的基礎欲望、pre-sales

一、作為一個掌管著27億美元而不會犯錯的公司，andreessen具有很強的吸引力。中國互聯(lián)網公司正在向美國硅谷學習，而美國互聯(lián)網公司也在關注著中國市場的發(fā)展。

二、中美市場的用戶在線消費方面有著一定的區(qū)別，中國用戶更愿意為基礎欲望而付費，這是美國互聯(lián)網公司所驚訝的，特別是空間里面大量的增值服務，而這種狀況，在10年內特別是二三線城市仍然是主流。（ps：中國網民的需求聽張小龍講要低一個層級，即同時存在生存感壓力和存在感渴望的屌絲用戶群體）

三、設計交流bd中的pre－sales環(huán)節(jié)，通過設計交流這個角度切入，更容企業(yè)服務

易獲得美國互聯(lián)網公司的接待，這可以為其他欲訪人員做個參考。

kabam——堅持策略游戲定位、圍繞用戶需求價值設計、用故事性來打破復雜

一、對精品策略游戲的堅持。kabam作為在facebook上成功的策略頁面游戲公司，在技術層面上擁有具有高度復合型的設計人才，包括ui

artist（負責游戲2d到3d等整個制作過程）、ui designer

（游戲交互、視覺、流程的設定制作），即使是這樣，kabam仍然堅持自己的策略游戲方向，

而不切入技術上更容易實現(xiàn)的社交休閑游戲。

二、尊重游戲氛圍和習慣，不打擊script行為。對于游戲中的玩家喜歡使用的script外掛，kabam采取的是幫助優(yōu)化和選擇性推送的手段，這點和國內的外掛封殺有著很大的區(qū)別，在游戲設計上向用戶需求傾斜，甚至會在下版更新中引入外掛的功能。

三、移動端游戲可以容忍一定的復雜性，可以用增加故事性來讓其更有趣。在美國，還是相當數(shù)量的玩家對具有復雜性的策略游戲情有獨鐘，kabam認為通過設計讓玩家不得不投入更多的時間是有一定必要性的。

unity——人人都能做游戲、開放的插件市場、模塊化的流程

一、以人人都能做游戲為創(chuàng)業(yè)宗旨。著名游戲開發(fā)商unity旨在通過開放游戲引擎、為游戲團隊制造設計工具來實現(xiàn)企業(yè)價值。

二、通過免費開放游戲引擎，以引擎本身的易用性來吸引用戶，并通過打造付費插件市場實現(xiàn)工具提供方向內容提供方的改變。

三、設計流程的模塊化和全球化。通過模塊話設計，unity已打造出了全球化的在線工作網絡，實現(xiàn)了非中心化的彈性工作制度。

facebook——拒絕文檔、代碼質量決定一切、貫穿品牌特性

一、幾乎沒有文檔的快速迭代。facebook公司中有很多10人以內的小團隊，往往由產品經理、開發(fā)人員和設計師組成。在產品開發(fā)的流程中你將很少看到產品文檔，取而代之的往往是一個小白板，早上設計團隊在公共白板上畫出原型并開始進行快速迭代，用照片記錄，晚上就可以將成果打包到公共庫里進行共享。

二、代碼質量連坐問責制度。code

review是重點kpi考核的對象，實行連坐制，如果因為代碼質量問題，那么產生的kpi責任包括領導30％、直接負責人50％、審核人員20％。

三、品牌顏色要貫穿始終。這里是訪問團和facebook設計團隊雙方產生分歧的地方，因為facebook的產品線比較單一，所以顏色的統(tǒng)一有其合理性而騰訊產品線比較豐富，就沒必要統(tǒng)一顏色風格。

berkeley+zpark——濃厚創(chuàng)業(yè)興趣、實用性追求、激情和多樣性

一、這里的學生創(chuàng)業(yè)興趣很濃，學生還沒畢業(yè)就開始進行一些實戰(zhàn)的項目。

二、有很多技術型和設計型人才，考慮招聘，看中其實用性，而中國的學生則往往缺乏這一點。

三、學習氛圍充滿激情和多樣性，這里的青春沒有被狗吃了，當然狗也愿意吃這樣的青春。為了給大家加強下印象，筆者補充如下配圖：

evernote——不以數(shù)據(jù)定設計、危機公關、要事第一

一、設計上從來不看數(shù)據(jù)。evernote 版本進行了一個較大程度的改版，即card view 平行導航。evernote

的設計團隊認為用戶手機端的應用場景更多的是閱讀，而原來的導航設計已承載不到用戶需求了，即使這次改版缺乏數(shù)據(jù)支持，也有必要進行創(chuàng)新。

二、實用性的危機公關。evernote

曾經因為黑客攻擊事件而大量帳戶泄密，他們采取的策略很簡單：承認錯誤》補救（所以版本進行更新推送，并指示用戶更改密碼）》向公眾承諾更安全的保密措施。這些手段都非常直接而實用。

三、只在乎為用戶做最重要的事情，不關注細節(jié)數(shù)據(jù)也不走商業(yè)化捷徑。作為重度用戶，這里周陟嘗試給設計方提出關于打造經驗社區(qū)實現(xiàn)知識扁平化的建議，收到的回復是美國用戶個人主義比較強，喜歡分享而非閱讀其他人的分享的內容，此外，公司的價值是幫助用戶"remember

everything（見上圖）"，遠離公司價值觀的事情不會做。

四、用戶需求和客服的結合。這里周陟分享了和自己相關的一件小事，作為產品重度用戶，在對于產品信息同步不一致問題在微博吐槽后，發(fā)現(xiàn)evernote客服的快速反應，并實現(xiàn)在一個工作日從回復吐槽、解決問題到回復跟進整個流程。這里可以看出evernote產品程序架構清晰程度，設計團隊跟進執(zhí)行力和客服服務能力。這反觀國內的大多數(shù)設計團隊和公司都很難做到。

ps：美國互聯(lián)網公司往往都比較開放，開會是很少關門的，在探訪evernote公司的時候，在討論開會中間就有產品經理拿著筆記本電腦直接進場，記 ……此處隱藏12620個字……強做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設的影響，同樣是互聯(lián)網企業(yè)必須應對的挑戰(zhàn)。

探索突破之道

雖然互聯(lián)網公司企業(yè)文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時確立企業(yè)價值觀與商業(yè)模式

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式沒有良好的企業(yè)價值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯(lián)網企業(yè)也不例外。因而一個好的互聯(lián)網企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時就應該確立企業(yè)的價值觀，如果等到規(guī)模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2014新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關注的兩個焦點。

樹立既與業(yè)務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業(yè)價值觀

然而，企業(yè)價值觀并不是企業(yè)領導者或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業(yè)的工作環(huán)境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業(yè)經濟效益的一種文化。”不與業(yè)務模式相適應，不能推動企業(yè)盈利的價值觀難以被企業(yè)領導者所接受。不同的盈利模式，企業(yè)文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“最好的文化，應該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的?！?企業(yè)價值觀僅與業(yè)務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內主流人員需求的企業(yè)價值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設責任體系

企業(yè)價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責任分三層，最高領導是企業(yè)文化傳播的領導者，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)領導者就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領導組織職能都需要由企業(yè)領導者承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認同企業(yè)文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下?lián)撈鹞幕茝V的責任，企業(yè)文化建設才能夠順利開展。

在招聘時嚴格考察價值取向

企業(yè)文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現(xiàn)。筆者所熟悉的某互聯(lián)網公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯(lián)網公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設寓于考核激勵中

雖然一個好的企業(yè)文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業(yè)文化最深刻的認識往往來源于企業(yè)對其的考核激勵，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標設置上，

激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業(yè)績和價值觀，比重各占50%。用最容易接受的手段進行推廣

互聯(lián)網公司的企業(yè)文化建設手段需要與員工的特點相適應，應采取最容易使其接受的手段。電子郵件、bbs、msn、qq等工具的使用在互聯(lián)網公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位互聯(lián)網公司老總常常用msn與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。公司的bbs往往是另一個企業(yè)文化宣揚的絕佳場所。一方面員工通過bbs上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對企業(yè)的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過bbs發(fā)布相關消息，傳播企業(yè)文化。 企業(yè)文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣?！疤一◢u”、“星宿?！敝傅氖菚h室，而看到“光明頂”就應該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個名字，一個是真名，另一個是昵稱，后者大多取自武俠人物?！肮浮?、 “一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高于員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的 “六脈神劍”——客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。

注重榜樣的力量

樹典型是企業(yè)文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯(lián)網公司也不例外。據(jù)媒體報道，2014年年底，雅虎hr主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優(yōu)秀員工”，年會的頒(請收藏好范文 網WwW.)獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現(xiàn)在現(xiàn)場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負面的典型同樣會對企業(yè)文化建設產生巨大的破壞作用。企業(yè)領導者容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多互聯(lián)網企業(yè)的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？

當然，一個好的組織文化、氣氛、態(tài)度、行為的形成并非一日之功，需要長期的積累和培育過程。只要互聯(lián)網企業(yè)經營者首先在思想上重視企業(yè)文化建設，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮互聯(lián)網行業(yè)業(yè)務和員工的特點，就一定能逐漸克服種種困難，走出互聯(lián)網企業(yè)文化建設的困境。

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